Il y a plusieurs années déjà, la loi « Sapin » relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale instituait l’obligation, pour tous les employeurs, de réaliser avec chacun de ses salariés, un entretien professionnel.
Cet entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans et doit être proposé aux salariés de retour de certains congés (maternité, adoption, proche aidant, sabbatique…).
Les premiers entretiens professionnels ayant eu lieu en 2014, pour les salariés qui seraient toujours engagés auprès du même employeur, l’année 2020 était aussi l’année du premier entretien de bilan.
Mais cela ne s’arrête pas là. En 2022, vous serez à nouveau dans une année à entretien professionnel pour tous les salariés en poste en 2014.
Un entretien de bilan tous les 6 ans
La loi prévoit que tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans la structure.
L’état des lieux est inscrit dans un compte-rendu dont une copie doit être remise au salarié.
Cela permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années
- des entretiens professionnels tous les deux ans
- et d’apprécier s’il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Quelle sanction de non respect des règles de l’entretien professionnel ?
Seuls les employeurs de 50 salariés et plus peuvent être sanctionnés en cas de non-respect des règles relatives à l’entretien professionnel.
Si, au cours des 6 années précédant celle du bilan, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation (autre qu’une action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction), l’employeur devra abonder le compte personnel de formation du salarié d’une somme actuellement fixée à 3 000 €.
L’employeur doit, en outre, verser, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme équivalente à l’abondement (soit actuellement 3 000 €) à l’opérateur de compétences dont il relève, qui en assure un suivi comptable distinct, au sein de la section consacrée au financement du compte personnel de formation.
Le salarié est informé de ce versement.
Ne pas confondre entretien professionnel et entretien annuel !
Tout employeur peut avoir mis en place, avec son personnel, des entretiens annuels qui permettent d’évaluer le travail du salarié, faire un point sur ses objectifs… Il ne s’agit pas d’une obligation légale, mais cette pratique est parfois prévue par des accords collectifs.
L’entretien annuel ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel, qui est une obligation légale, ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Un aménagement possible du dispositif par accord collectif
Attention, un accord de branche, auquel vous êtes peut-être soumis, peut-être plus favorable à vos salariés.
Et vous pouvez aussi prendre les devants et négocier votre accord d’entreprise qui pourra prévoir des dispositions spécifiques à votre association pour l’adapter à votre organisation.
Conseils pratiques
- Assurez-vous de respecter les règles adaptées à votre situation : pour cela, vérifiez si un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, applicable à votre structure, n’a pas prévu de règles spécifiques s’agissant de l’entretien professionnel.
- Veillez à prévoir un entretien professionnel avec chacun de vos salariés en CDI, tous les deux ans, par exemple, avant ou après l’entretien annuel, et pensez au bilan tous les 6 ans. Vérifiez où vous en êtes pour 2022.
- Afin de respecter l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, pensez à prévoir une clause dans vos contrats de travail à durée indéterminée.
Exemple de clause :
« Conformément à l’article L 6315-1 du Code du travail, le salarié bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution professionnelle et tous les 6 ans d’un entretien de bilan. »
Pour en savoir plus
Nous vous renvoyons à notre précédent article sur le sujet : Êtes-vous à jour avec vos entretiens professionnels salariés ?
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Pour toute question, vous pouvez nous contacter par téléphone au 0156742558 ou bien écrivez-nous par e-mail.
Sources
- Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
- Article L 6315-1 du code du travail
- Article L6323-13 du code du travail
- Article R6323-3 du code du travail
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