Gérer le personnel de votre association pendant la crise sanitaire

Suite aux mesures prises par le gouvernement pour limiter la propagation du coronavirus, l’activité de votre structure est impactée. Il peut s’agir de votre activité, qui ne peut se poursuivre normalement, ou de vos salariés qui ne peuvent plus venir travailler.

Afin de vous aider à gérer au mieux les ressources humaines dans votre structure durant cette crise sanitaire, voici quelques éléments de réponse aux questions que vous vous posez.

Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur?

En tant qu’employeur, vous avez une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés. Vous avez donc l’obligation de mettre en place les mesures qui s’imposent pour garantir la santé et la sécurité de vos salariés.

En cette période de crise sanitaire, cette obligation de sécurité de résultat peut donc vous conduire à devoir adapter la situation de travail de vos salariés.

Ainsi, pour ceux dont l’activité le permet, vous devez mettre en place autant que possible du télétravail.

Si le télétravail n’est pas possible et que vous ne pouvez pas garantir que vos salariés travailleront en toute sécurité pour leur santé et celle des autres, en prenant des mesures de sécurité sanitaire, vous devez prendre des mesures pouvant aller jusqu’à l’arrêt total de l’activité de la structure, afin de garantir la santé de tous.

 

Pouvez-vous imposer à vos salariés la prise de congés payés ?

Habituellement, vous avez le droit d’imposer la prise de congés payés à vos salariés à condition de respecter un délai de prévenance suffisant (au moins 1 mois).

Si ce délai n’est pas respecté, le salarié est libre d’accepter ou de refuser ces congés de « dernière minute » et ne peut pas être sanctionné pour cela.

Vous pouvez également décaler ses dates de congés payés, toujours en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Par dérogation, en cette période de crise sanitaire exceptionnelle, le gouvernement a assoupli les dispositions applicables en matière de congés payés par une Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020.

Il vous est désormais permis de décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié ou de modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés :

  • si les conditions sont déterminées dans un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche
  • dans la limite de 6 jours de congés
  • moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 1 jour franc.

L’accord d’entreprise (ou à défaut de branche) peut également vous permettre de :

  • fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié
  • fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la structure.

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Pouvez-vous imposer à vos salariés la prise de jours de repos ?

Si vos salariés bénéficient d’un dispositif de RTT ou de jours de repos, par dérogation aux dispositions légales ou conventionnelles applicables à vos salariés, en cette période de crise sanitaire exceptionnelle, l’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020  prise par le gouvernance vous permet , sous certaines conditions, d’imposer la prise de jours de repos.

Les conditions sont les suivantes :

  • cela doit être justifié eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19
  • vous devez respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc

Si vous respectez ces conditions, vous pouvez donc, en temps qu’employeur :

  • imposer la prise de jours de repos au choix du salarié à des dates que vous déterminerez
  • modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos

Dans le cadre de ce dispositif exceptionnel, l’employeur ne peut toutefois pas imposer au salarié la prise de congés ou modifier la date de plus de 10 jours de repos.

Ces dispositions s’appliquent également pour les salariés en convention de forfait.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Enfin, l’employeur qui respecte les conditions susmentionnées peut également imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

Dans le cadre de ces dispositifs exceptionnels, l’employeur ne peut toutefois pas imposer aux salarié la prise ou modifier la date de plus de 10 jours de repos.

 

Les salariés peuvent-ils bénéficier de jours de « garde d’enfants » ?

Les salariés contraints de garder leurs enfants à domicile et pour lesquels la mise en place du télétravail (à privilégier autant que possible) n’est pas envisageable peuvent demander un arrêt de travail pour maintien à domicile dans le cadre des mesures visant à limiter la diffusion du coronavirus.

Le dispositif d’arrêt de travail pour maintien à domicile

Ce dispositif concerne les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt. Cette limite d’âge est portée à moins de 18 ans pour les parents d’enfants en situation de handicap pris en charge dans un établissement spécialisé.

L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Un seul parent à la fois (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement.

Si le besoin perdure au-delà de 14 jours, vous pourrez réitérer la démarche selon les mêmes modalités.

C’est à vous, employeur, d’effectuer la demande via le site internet Ameli.

Les salariés n’ont pas de démarche à faire auprès de la sécurité sociale mais doivent pouvoir justifier auprès de vous qu’ils sont bien dans la situation prévue par le texte. Ils doivent donc vous fournir une attestation en ce sens.

Le régime indemnitaire de cet arrêt de travail

Habituellement, durant un arrêt de travail, le salarié bénéfice :

  • d’une allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions permettant son octroi
  • d’une indemnité complémentaire dans les conditions prévues à l’article L 1226-1 du code du travail

Par dérogation, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, le gouvernement a adapté temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire susmentionnée (Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 ).

Ainsi, jusqu’au 31 août 2020, l’indemnité complémentaire est versée :

  • aux salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail « maintien à domicile », sans que la plupart des conditions fixées par le code du travail (article L 1226-1) ne soient requises
  • aux salariés en situation d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident , sans que la plupart des conditions fixées par le code du travail (article L 1226-1) ne soient requises

Un décret pourrait venir aménager les délais et les modalités selon lesquelles l’indemnité est versée.

 

Comment mettre vos salariés en chômage technique ou en activité partielle ?

Si l’activité de votre structure est réduite ou doit s’arrêter, vous avez la possibilité de mettre les salariés dans une situation que l’on appelle communément de chômage technique.

En cette période de crise sanitaire liée au coronavirus (COVID-19), afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité liée à l’épidémie, le Gouvernement a souhaité redimensionner le dispositif de « chômage partiel ». Un projet de décret réformant le dispositif actuel est actuellement en cours d’élaboration.

Pour le moment, les règles habituelles s’appliquent.

Ainsi, pour mettre en place le chômage technique au sein d’une structure, l’employeur doit, après avoir consulté les représentants du personnel, demander l’autorisation préalable de la Direccte. Cette démarche doit s’effectuer en ligne sur le site dédié.

Si l’employeur a obtenu l’autorisation du préfet, il doit ensuite faire une demande d’indemnisation afin de percevoir une allocation.

L’employeur doit verser au salarié concerné une indemnité d’activité partielle de 70 % du salaire brut par heure chômée.

Pour en savoir plus sur le chômage partiel et la rémunération d’un salarié placé en chômage partiel, vous pouvez consulter :

Pour plus d’informations sur les recommandations faites aux employeurs compte tenu de la pandémie :

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EN RAISON DE LA CRISE SANITAIRE EN COURS,
LE CABINET EST FERME AU PUBLIC
:

  • Nous reportons tous les rendez-vous physiques au cabinet ou en extérieur et jusqu’à nouvel ordre
  • Des rendez-vous téléphoniques ou par visioconférence peuvent être programmés
  • Le suivi des dossiers par le cabinet reste effectif : nous restons disponibles pour vous accompagner sur vos différentes problématiques juridiques.

 

Les dispositions exceptionnelles

  • Congés payés, durée du travail, jours de repos

Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

  • Indemnités et intéressement en droit du travail

Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation

Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation

 

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